پیشگیری و کاهش فرسودگی

بسیاری از متون و نوشته های رایج و همچنین علمی به بحث درباره فنون مدیریت تنشهای روانی و کاهش فشارهای روانی متمرکز شده اند. فنونی که غالبا توصیه می شود. عبارتند از : آرامسازی ، تمرینات ورزشی ، تغذیه و استراحت مناسب ، کاهش مصرف قهوه ، سیگار ، مواد مخدر و الکل. همه این روشها فنونی برای ارتقای تندرستی و سلامتی ارائه می دهند. با وجود این این فنون به عنوان روشهای پیشگیری یا کاهش فرسودگی ، صرفا به علائم توجه می کنند. نه علتها. راهبردهای توجه به علل فرسودگی باید منابع فشارهای روانی را هم در سطح فردی (شامل روابط مددکار/مددجو) و هم در سطح سازمانی / جامعه ای متعادل کند و به طور موازی به آنها توجه کند.

راهبردهای فردی . گرچه عوامل سازمانی نقش کلیدی در ابتلا به فرسودگی دارند ، تک تک کارگزاران باید بخشی از مسئولیت آسیب پذیری در برابر آن را به عهده گیرند. تلاش برای تحقق بخشیدن به عقاید بیش از حد آرمانی (در مورد عملکرد حرفه ای) ، ممکن است در آغاز فعالیت در بین کارگزاران جدید ، منجر به بحران شایستگی شود (چرنیس 1980 الف، ص 21-37). هریسون (1980 ، ص 42) . بر اساس نظریه وایت که معتقد است احساس شایستگی از طریق تاثیر گذاری بر محیط و مقابله با چالشهای آن توسعه می یابد ، به این نکته اشاره می کند که مددکاران فقط در صورتی قادرند پاسخهای مثبت عاطفی نسبت به شغل خود ایجاد کنند که از اهمیت کار و نقش خود در زندگی مددجویان مطمئن شوند. یک جنبه توانایی دستیابی به هدف شایستگی در یارگیری مهارتهای مددکار است که شامل فنون قضاوت و توانایی استفاده موثر از خود است (هریسون 1983 ، ص 32). در این عرصه فرد به جای اینکه به فرسودگی سوق داده شود ، بیشترین کنترل را در خلق یک تجربه کاری مثبت دارد. بناسازی و گسترش پایه دانش ، مسئولیتی است که همواره باید به آن عمل نمود. این مسئولیت شامل موارد زیر است : دنبال کردن متون و نوشته های مربوط به حرفه ، دریافت آموزشهای اضافی از طریق آموزش ضمن خدمت و برنامه های آموزشی مداوم و آموختن از مددجویان ، همکاران و سرپرستان. آمادگی برای یادگیری مداوم و پذیرفتن آن ، یکی از چالشهای سراسر زندگی است و در رشد شایستگی حرفه ای نقش مهمی دارد. پایه دانش قوی در درک موقعیت کنونی مددجو و طراحی شیوه مداخلات موثر ، که با اهداف مددجو سازگار باشد ، نقش مهمی دارد. باید نسبت به رشد آگاهی و حساسیت در مقابل تاثیر متغیرهای فرهنگی بر موقعیت مددجو ، توجهی خاص داشته باشیم. نقص در این زمینه ، صرفا منجر به کار نامناسب و غیر موثر با مددجو می شود.

در ضمن تعیین اهداف واقع بینانه برای کارگزار در محیط کار و در ارتباط مستقیم با مددجویان نقش مهمی در رشد شایستگی ایفا می کند. مددکار از طریق تدوین و برقراری اهداف واقع بینانه در محیط کار می تواند پیشرفت مددجو را اندازه گیری کرده ، به حس پیشرفت و کمال دست یابد و روی محیطش تسلط داشته باشد. در حالی که آرمانهای با شکوه مبارزه با بی عدالتی یا تامین شادی و تندرستی برای همه ممکن است محرکهایی برای کمک به دیگران باشد ، اما بدون داشتن شاخصهای اختصاصی و واقع بینانه تر در طول راه ، به سختی می توان میزان نیل به وسیله مددکار مددجو نشات گیرد ، و اهداف جزئی ویژه که نشانه پیشرفت اند تدوین و تعریف شوند. اگر کار کردن با مددجویان مبتنی بر اندیشه کار متقابل و مشترک باشد ، احتمال اینکه کارگزار ، اهداف نامناسب و غیر واقع بینانه ای را که منجر به احساس شکست برای مددکار و مددجو می شود تعیین کند ، کمتر خواهد شد. روشن بودن اهداف و انتظارات ، کوششهای مشترک کارگزار و مددجو را تا حدود زیادی آسان می کند. به کارگیری الگوهای مبتنی بر همکاری مددکار/کارگزار این احساس نامناسب مددکار را که مددکار مسئولیت همه چیز را در قبال رفاه مددجویان بر عهده دارد ، نیز کاهش می دهد.

تمرکز بر نقاط قوت ، تواناییها و منابع مددجو ، خطر ابتلا به فرسودگی را کاهش می دهد. مددکار ، با درک این تواناییها ، به چشم اندازی کامل تر و واقع بینانه تر از مددجویان و از مداخلات واقع بینانه می رسد. تمرکز صرف بر مسائل و نواقص در موقعیتهای مددجو ، توانایی طراحی مداخلات موثر را محدود می کند و به طور کلی منجر به خلق اندیشه های منفی در مورد مددجویان می شود.

رشد خود آگاهی ، که معمولا با جمله معروف ((خود را بشناسید)) بیان می شود ، احتمال ابتلا به فرسودگی را کاهش می دهد. اولا ، خود آگاهی سبب درک محدودیتهای شخصی می شود ؛ در این حالت ، فردی که به خودآگاهی دست یافته ، مسئولیتها را بدون شایستگی نمی پذیرد ، اهدافی را تعیین می کند که قابل دستیابی باشند ، و انتظاراتش از کار واقع بینانه است. ثانیا ، خودآگاهی درک نیازهای شخصی را مسیر می سازد و میزان تداخل آنها را در کار مددجویان آن طور که باید برآورده نمی شوند ، برای برآوردن این نیازها می توان از منابع دیگر نیز استفاده کرد. ثالثا ، عکس العمل های ذهنی نسبت به مددجویان ، که مانع کار مفید می شوند ، طریق شناختن خود و آگاهی نسبت به خود شناخته شده و با آنها برخورد می شود. زیرا کاربرد ((خود)) در کار با مددجویان مهم است. آگاهی از پاسخهای هیجانی شخصی ، برای رفاه مددجو و کارگزار ، عنصری حیاتی است.

رشد شایستگی و اجتناب از فرسودگی مستلزم پسخوراند عملکرد است. کارگزاران باید در ارتباط با مددجویان فعالانه در جستجوی پسخوراند و ارزشیابی کارشان باشند. این پسخوراند شامل پسخوراند مستقیم از طریق ارزشیابی منظم و مداوم با مددجویان ، در خصوص پیشرفت به سوی اهداف است. پیشرفت در تحقیق بالینی سبب تسهیل در توانایی کارگزار در جمع آوری اطلاعات موثر می شود. علاوه بر این ، می توان به طور مستقیم و از طریق ارزشیابی حرکت مددجو و پیشرفت او در طول فرایند مداخله و درمان ، پسخوراند هایی به دست آورد. همکاران و سرپرستان نیز جزء منابع پسخوراند محسوب می شوند و باید از آنها ارزشیابی مستمر و منظم به عمل آید.

بنا کردن نظام حمایت اجتماعی در مددکاری در کاهش احتمال ابتلا به فرسودگی نقش مهمی دارد. مددکاران همکار و سرپرستان منابع مهم پسخوراند در میزان تاثیر عملکرد های حمایت اجتماعی دیگری مانند گوش دادن بدون قضاوت کردن ، حمایت فنی ، چالش فنی ، حمایت هیجانی ، چالش هیجانی و در میان گذاشتن واقعیت اجتماعی را تحقق می بخشند (پینز 1983) بعضا توسعه نظام حمایتی در محیط کار یکی از وظایف مددکار است و بسیاری از اوقات انر‍ژی مصرف شده در توسعه روابط با دیگران در مددکاری ، از طریق دستیابی به تخصص و حمایت جبران می شود.

تحقیقات نشان داده است که داشتن یک زندگی سالم نقش زیادی در افزایش نگرش مثبت به مددکاری دارد. ماس لاک در این خصوص خاطر نشان می کند :

وقتی که همه دنیای شما کار است و کمتر به چیزهای دیگر می پردازید ، وقتی که بعد ها با مشکلاتی موجه می شوید به احتمال زیاد همه دنیای شما اهمیت خود را از دست می دهد. احساس شایستگی ، عزت نفس و هویت شخصی شما مبتنی بر چیزی است که در زندگی انجام می دهید و اگر این مبانی ضعیف باشد ، آن موارد به مراتب سست و نامطمئن خواهند بود (1982 ، ص 104)

اولین قدم در بنا کردن زندگی شخصی سالم و رضایت بخش تعیین مرزهایی برای کار است (ماس لاک 1982). البته کنار گذاشتن زمان شخصی کافی نیست ؛ از زمان باید برای فعالیت های معنی دار و رضایت بخش استفاده کرد. این موضوع شامل رشد و پرورش روابط شخصی و حرفه ای سالم ، کامل و رضایت بخش ، نقش مهمی در خودشکوفائی دارد.

راهبردهای سازمانی / اجتماعی . گرچه نقش مددکار در ابتلا به فرسودگی بسیار زیاد است ، بنگاه ها باید در قبال ایجاد محیط کاری که آسیب پذیری را کاهش می دهد ، مسئولیتهایی را بپذیرند. تدوین برنامه های کارآموزی راهبردی است که غالبا پیشنهاد می شود. نکته مهم آن است که آموزش نه تنها باید به کنترل فشار روانی یا مدیریت زمان اختصاص یابد بلکه تا حد ممکن باید صرف برنامه های طراحی شده به منظور افزایش مهارتها و دانش کارگزاران گردد ، به طوری که بتوانند از عهده انجام کارهایی که از آنها خواسته می شود بر آیند. این آموزش نه تنها شامل توسعه و پالایش مهارتهای بین شخصی است ، بلکه شامل اطلاعاتی است درباره مددجویانی که به آنها کمک شده ، اهداف واقع بینانه ای که برای آن جمعیت تدوین شده ، و نیز الگوهای عملی مناسب برای مداخله. علاوه بر این کارگزاران به اطلاعاتی درباره ارزشیابی موثر مداخلاتشان نیاز دارند. این نوع از آموزش به افزایش احساس شایستگی مددکاران کمک می کند.

خط مشی بنگاه می تواند به چهار روش مهم به کاهش فرسودگی کمک کند. اولا خط مشیهای بنگاه باید برای پاسخگویی به نیازهای مددجو برنامه ریزی شود. نیاز به جمع آوری اطلاعات مدارک و دیگر روشهای پردازش و نیز روندهای لازم برای مداخله می کنند ، در ابتلا به فرسودگی موثرند. ثانیا خط مشی ها و روند های رسمی و غیر رسمی بنگاه باید به روشن شدن عملکرد شغل و وظایف آن کمک کنند. بدون روشن شدن چنین مواردی ، ابهام و تعارض نقش برای مددکاران و سرپرستان حاکی از آن است که خط مشی بنگاه که توسعه این روابط را تشویق می کند ، در کاهش فرسودگی موثر خواهد بود. رابعا ، خط مشی ها و روندهای رسمی و غیر رسمی بنگاه باید عاری از تعصبات جنسیتی باشد. از همه مددکاران انتظار می رود که در محیط کار بدون توجه به جنسیت و به طور یکسان و عادلانه با مددجویان برخورد کنند. جهتگیری نکردن بنگاه در مورد جنسیت ، این باور را در مددکاران تقویت می کند که سازمان ارتقای شغلی ، پرداخت فوق العاده ها و تعیین ماموریتهای شغلی برای برخورد با انر‍ژی هیجانی متناسب با  درخواستهای مددجویان راهبردهای وی‍ژه ای پیشنهاد شده است (دالی ، 1979 ؛ پینز و کافری 1978 زاسترو 1984). یکی از راه حلهای جانشین می تواند تعیین ماموریتهای شغلی و انتصاب افراد به مشاغل ، به صورت چرخشی می تواند تعیین ماموریتهای شغلی و انتصاب افراد به مشاغل ، به صورت چرخشی باشد و به کارگزاران امکان داده شوند که تنوع و بعضا چالش را در کارشان تجربه کنند. با وجود این برای این که رشد اولیه شایستگی تضعیف نشود ، این نیازها باید با احتیاط مورد استفاده قرار گیرند. راه حل مفید تر متعادل کردن واگذاری امور مددجویان به کارگزاران است ؛ به گونه ای که بعضی از موقعیتهای احتمالا خسته کننده در میان مددکاران پخش شود. تعیین ماموریتهای شغلی باید قابل تبدیل باشد ، تا نیازهای هر مددکار بر اساس ترکیب تعداد مددجویانشان برآورده شود. تنوع در واگذاری امور مددجویان خطر فرسودگی را کاهش می دهد. راه حل دیگر عبارت است از دادن زمان استراحت که به مددکاران امکان می دهد . ماموریتهای شغلی کم فشارتری را برای دوره زمانی معینی بپزیرند. کاهش تعداد مددجویان راه حلی است که بنگاه ها می توانند از طریق آن به کاهش فرسودگی کمک کنند. افزایش بی حد تعداد مددجویانی که مددکار باید با آنها کار کند ، یکی از عوامل مهم ابتلا به فرسودگی است این موضوع به لحاظ کارگریزی عدم کارایی موثر و سرگشتگی مددکار ، پیامدهای پرهزینه ای برای بنگاهها به دنبال دارد.

در سطح اجتماعی درگیر شدن در فرایند تعیین خط مشیها هم برای نمایندگان بنگاه و هم برای تک تک مددکاران مناسب است. عمل در این حوزه مکن است به طراحی قانون رفاه اجتماعی منجر شود ، که مسئول نیازهای مددجویان است ؛ قانونی که از مقوله مصرف واقع گرایانه نگاه می کند و برای تحقق آن اهداف بودجه کافی دارد. با توجه به اینکه تعقیب این هدف به وسیله یک فرد فراتر از حیطه توانایی اغلب انسانهاست ، پیوستن به یک گروه سازمان یافته موثرتر است. انجمن ملی مددکاران اجتماعی در حمایت از قانون گذاری به نفع مددکاران اجتماعی که با اصول و اهداف حرفه مددکاری سازگار باشد ، در سطح ایالتی و فدرال در آمریکا فعالیت می کند.

نتیجه گیری

مددکاران اجتماعی با توجه به حرفه ای که دارند و با توجه به کاری که انجام می دهند و محیطهایی که در آن کار می کنند ، با خطر ابتلا به فرسودگی مواجهند. در صورت بروز فرسودگی ، خنثی کردن آن فوق العاده دشوار است. فرسودگی برای مددجو ، کارگزار و بنگاه و خسارتهای بسیاری به دنبال دارد. برای کاهش شدت تنیدگی شغلی و رفع فرسودگی ، پیشگیری راهبرد موفق تری است. با علم به اینکه منشا فرسودگی منابع تنش زای متعددی هستند مددکاران می توانند از طریق آگاه شدن از این منابع تنش زا و اجرای راهبردهای کاهش قدرت آنها ، خطر ابتلا به فرسودگی را کاهش دهند.پایان

برگرفته از کتاب فرایندهای مددکاری اجتماعی

بیولا رابرتز کامپتون-بارت گالاوی

ترجمه: دکتر سید جلال صدرالسادات و دکتر فرهاد کریمی

فرسودگی شغلی- مخاطره شغلی برای مددکاران اجتماعی.قسمت اول